近些年來針對教師工資的改革也一直都在進(jìn)行，其中最重要的要數(shù)績效工資改革。今天靜靜老師請大家一起聊聊教師的績效工資！
自2009年開始實(shí)施中小學(xué)教師績效工資制度，至今已有13年，一直爭議不斷。
制度的初衷，是提高教師收入水平，調(diào)動教師工作積極性。
按規(guī)定，績效工資總額的70%，隨基本工資一起發(fā)放。
另30%，根據(jù)工作量和業(yè)績浮動分配。
但在具體實(shí)施過程中，卻出現(xiàn)一些問題。
績效工資卻成為打擊廣大一線教師工作積極性的威力無比的“兇器”，不少老師對此怨聲載道。
績效工資制度的前身，是工廠計(jì)件工資制度，與產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量相掛鉤。
教師的工作，既難以用數(shù)量計(jì)算，也難以評價(jià)質(zhì)量。
主觀的判斷總是不公允的，唯有用課時(shí)工作量和考試成績來衡量，才相對客觀。
這樣一來，又強(qiáng)化了應(yīng)試教育。而且，對工作量的認(rèn)定，也存在極大操作空間。
比如，在一些學(xué)校，行政職務(wù)折算成課時(shí)，往往比主課課時(shí)更多。
一個(gè)副校長職務(wù)，相當(dāng)于兩個(gè)班的英語；一個(gè)副主任職務(wù)，等同一班語文課。
由于官本位思想作祟，學(xué)校熱衷于當(dāng)干部的人非常多。
一百名教職工的學(xué)校，有職務(wù)的行政人員，占到30%以上。
這些人，課帶得不多，計(jì)算課時(shí)卻不少。這樣的結(jié)果就是，一線帶課的老師，如果任課負(fù)擔(dān)較輕，又沒有職務(wù)，在績效分配時(shí)，所得遠(yuǎn)低于平均數(shù)。
教師薪資迎來調(diào)整，這三類教師有福了！
眾所周知，教師薪資組成中有一項(xiàng)是“績效工資”。
最新文件：為了能讓教師的績效工資真正起到作用，教育部等八部門印發(fā)了《新時(shí)代基礎(chǔ)教育強(qiáng)師計(jì)劃》的通知。
通知中明確提到，完善中小學(xué)教師績效考核辦法。
“要強(qiáng)化欠發(fā)達(dá)地區(qū)鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)，績效工資分配向班主任、教育教學(xué)效果突出的一線教師、從事特殊教育隨班就讀工作的教師傾斜。”
因?yàn)榘嘀魅蔚墓ぷ鲿r(shí)間長，教學(xué)任務(wù)重，非教學(xué)性質(zhì)的事務(wù)干擾較多。
可謂學(xué)校中最忙碌的人，因此應(yīng)該多勞多得。
因?yàn)檫@類教師教學(xué)成績表現(xiàn)相當(dāng)出色，可謂是學(xué)校里最具貢獻(xiàn)的人。
為了鼓勵(lì)他們能夠積極投入到教育事業(yè)中去，提高其待遇是必要的。
這類教師專門為有特殊教育需求的學(xué)生提供教育和支持。
他們需要更加投入于教育，更加關(guān)注學(xué)生，付出更多的心血和精力。
教育部發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步激發(fā)中小學(xué)辦學(xué)活力的若干意見》，不搞平均主義。
“提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在績效工資總量中的占比，核定時(shí)向提高辦學(xué)質(zhì)量成績突出的學(xué)校傾斜，這是一項(xiàng)重大的政策性突破。”
將績效工資向一線教師傾斜，這樣的一個(gè)舉措受到了廣大一線教師的熱烈贊成。
但是事實(shí)上績效工資分配是有一定的問題的。
下面這是一個(gè)學(xué)校流傳出來的績效工資表！
校長績效工資2萬、中層干部9700、班主任5000、普通教師3000多。
我們也可以看到，在這數(shù)據(jù)的當(dāng)中校長領(lǐng)導(dǎo)和普通教師的差距是十分巨大的，校長是遙遙領(lǐng)先，中層干部是中間，班主任和一線教師其實(shí)是比較少的了。
這樣的差距勢必會造成我們一線普通教師的不滿，那么為什么會導(dǎo)致如此大的差距呢？
我們學(xué)校之前的績效工資的計(jì)算方式主要包括工作量，職稱系數(shù)，師德、出勤等多方面。
那么在工作量方面原本是每位老師上多少節(jié)課就是多少，但是在學(xué)校的制定政策里面，校長以及領(lǐng)導(dǎo)們是可以加課時(shí)的，比如副主任可以加每周三課時(shí)；
主任每周加5課時(shí)，副校長每周加8課時(shí)。
這樣在工作量方面，很多的老師正常上課都沒有領(lǐng)導(dǎo)加的多。
再加上領(lǐng)導(dǎo)的職稱都是比較高的，所以再乘以職稱系數(shù)，最終領(lǐng)導(dǎo)我們的績效工資所占比重就較高了。
現(xiàn)行的績效工資制度仍是羊毛出在羊身上。
長此以往，教師就會積累怨氣，直接導(dǎo)致在教學(xué)任務(wù)中的職業(yè)倦怠，最終受傷害的還是學(xué)生，這是對教育業(yè)最大的傷害。
中層干部和副校長他們也很委屈，因?yàn)樗麄円苍诟苫?，如果不從績效工資給他們出部分工資的話，他們就要給白干活了。
績效工資制度弊端重重，實(shí)踐中，非但沒有調(diào)動教師工作積極性，反而破壞了公平、制造了矛盾，嚴(yán)重挫傷了教師的工作熱情。
因此有人提出，應(yīng)取消績效工資制度，將30%浮動部分也隨基本工資發(fā)放。同時(shí)，安排增量績效，用于業(yè)績與工作量考核。
目前，經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，已經(jīng)實(shí)行了增量績效。
這一定程度上減輕了教師的失落感——因?yàn)橹埃蠋焸兌颊J(rèn)為，30%績效工資拿出來浮動，是“用自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己”甚至“用我的錢獎(jiǎng)勵(lì)別人”?，F(xiàn)在實(shí)行增量績效，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
事實(shí)上，這與“朝三暮四”的典故沒有區(qū)別。
30%績效也好，增量績效也罷，錢到了學(xué)校，終歸是要分配給老師。
問題的癥結(jié)在于分配制度不公，而不是對哪部分錢進(jìn)行分配。
如前所述，只有切蛋糕的人最后拿，當(dāng)裁判的人不當(dāng)運(yùn)動員，才能真正確保公平。
績效工資只能用于衡量教學(xué)工作，要獨(dú)立核算，不能用于發(fā)放行政津貼。
有些學(xué)校，連后勤人員在參與績效分配時(shí)都取平均值，將一線教學(xué)人員視為底層，更加要不得。
客觀地講，績效工資制度對于調(diào)動教師工作積極性，抓常規(guī)管理，還是有一定意義的。
問題是，什么都往績效工資這個(gè)筐里裝，這樣就與制度的初衷背離甚遠(yuǎn)了。
那么我們的建議就應(yīng)該是這部分領(lǐng)導(dǎo)的補(bǔ)貼直接從其他地方發(fā)，而不是從績效工資大家的集體工資里面扣除給他們，甚至班主任補(bǔ)貼也應(yīng)該是直接發(fā)這份工資，而不是績效工資出。
最終績效工資應(yīng)該向做出突出成績的一線教師包括班主任傾斜，樹立這樣的導(dǎo)向！
